最后提醒企业应建立一套有效的管理机制，不断更新业务流程，促进人力资源外包公司服务水准的提高，并适时地对劳务外包单位进行监督，确保企业对外包公司的有效控制，促进人

人事外包的种类很多，可以是人力资源领域内的，也可以不是人力资源领域内的。外包在人力资源领域内，通常既包括招聘，也包括人事代理(社保、公积金和工资)。　　其实这两

企业招聘难的原因：　　1、企业口碑不好：如果企业有负面信息影响，有损企业的雇主形象，是很难招聘的，现在的求职者找工作都是了解整个公司的发展才过来见工的，如果企业

1、没有设立人事部门的企业。对国内劳动法律法规、社会保险等政策不熟悉，无专人负责人力资源事务性工作。从招工到管理均可采用HRO模式，减轻企业压力、降低用工风险，

1、能否更好地发挥HR自身所蕴涵的能量，将HR塑造成为企业的战略合作伙伴?　　2、采用人事外包是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所?　　3、此外，外包公司的专

业务服务外包在法律上并无直接而明确的规定，不能直接与现行的某项法律制度对号入座。从外包业务的种类及实现方式看，企业业务外包在法律上的实现途径主要有两种：　　业务代理：《民法通则》第六十三条规定：公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为;代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为;被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。由此可见，业务的代理即指外包商接受企业委托，在授权范围内，以企业的名

因为人力资源外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对中小型企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，如果企业某项人力资源工作外包后的成本高过自己做的话，那就没有必须外包了，其次，注重外包公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。最后是外包公司的实力与规模，一

企业在人力资源外包的过程中为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。1、内部员工沟通和协调对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。2、外包服务公司的沟通与协调对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。

企业人力资源将更多地从事战略性人力资源工作。人力资源外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。人力资源部将越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技能，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。

1、派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受劳务派遣单位和用工单位的管理。　　2、业务外包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务(特别是一些长期业务)开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。

1、中小企业代理招聘：企业招聘需求量大，招聘人员不足，以及新组建企业的人员招聘，省去企业招聘广告、发布信息、面试等成本和时间。该服务适用于技术类职位和人事行政财务类职位，以及部分主管级职位，但招聘难度

企业把一些事务性的工作外包给外面的机构来完成，企业通过实施劳务外包，企业可以降低经营成本、集中资源发挥自己的核心优势，更好地满足客户需求，增强市场竞争力，而且可以充分利用外部资源，弥补自身能力的不足。

人事外包对于企业有什么好处。　　1、企业通过外包人事事务可以大大节约聘用HR员工的人工成本。　　2、替中小型企业节约处理和管理人事方面的时间，提高公司的效率和有效性。　　3、中小型或者刚起步的公司在人

劳务派遣转劳务外包合法吗?答案当然是不合法，这是企业规避新修改的劳动合同法规定的行为。在现实工作中还是有些单位强制为外包的，如果你遇到这种情况怎么办呢?如果你是派遣工，在合同期未满之前，用人单位强制把

违法进行服务外包存在法律风险。市人社局提醒，劳务外包适用合同法，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。但《劳务派遣暂行规定》规定，用人单位以承揽、外包

违法进行服务外包存在法律风险。市人社局提醒，劳务外包适用合同法，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义。